Ko’rinishidan, hamma narsa oddiy: biri bo’sh ish joyini yopdi va bonus oldi, ikkinchisi esa kamroq harakat qildi va ishladi, lekin hamma narsa buzildi. Rasmiy ravishda bu shunchaki «ishlamadi», lekin norasmiy ravishda nima bo’lganligi to’liq aniq emas, chunki jarayon davom etayotgan edi, yozishmalar olib borildi va nomzodlar yuborildi.
Nega bir ishga yollovchi natija beradi, ikkinchisi esa bo’sh qoladi? Buni tajriba, metodologiya, ko’nikma yoki mijozning xususiyatlari bilan bog’lash mumkin. Albatta, bularning barchasi muhim, lekin ikkita kam baholangan omil ko’pincha hal qiluvchi rol o’ynaydi:
- Ommabop e’tiqoddan farqli o’laroq, unchalik tasodifiy bo’lmagan Omad.
- Ko’zgu – aynan nima qilayotganingizni, u qanday ishlashini va yondashuvingizni o’zgartirish vaqti kelganini payqash qobiliyati.
Muammo shundaki, bu omillarning hech biri KPIlarda qayd etilmagan yoki xabar qilinmagan. Lekin ko’pincha ular «oladigan»larni ishlayotgan, lekin suv bosadiganlardan ajratib turadigan narsadir.. SENSE kompaniyasining ishga qabul qilish guruhi rahbari Aleksandr Fedolov bu amaliyotda qanday ishlashini misollar yordamida tushuntiradi.
«Men reja bo’yicha ishlayapman, lekin u ishlamayapti»
Agentlik muhitida operativ tuzoqqa tushib qolish oson. Kun vazifalar bilan gavjum: rezyumelarni yuborish, yangilanishlarni olish, yangi nomzodlarni topish, statuslarni yangilash.Hammasi reja bo‘yicha ketmoqda, ammo bo‘sh ish o‘rinlari to‘ldirilmayapti.
Natijada, jarayon maqsadni qanday almashtirayotganini sezmasligingiz mumkin va ishning ko’rinishi mahsuldorlik illyuziyasini yaratadi.
Misol:
Ira uch haftadan beri FinTech kompaniyasi uchun Katta Backend Developerni qidirmoqda. U 300 ta xabar yubordi, 10 ta nomzod yubordi, lekin hali ham natija yo‘q. Mijoz shunday deydi: «Biz nafaqat to’plamni emas, balki mahsulot tarixi va fikrlashni qidiramiz.» Ira: «Biz moslashamiz», deb javob beradi. Lekin, aslida, u hali ham standart qidiruv filtrlari yordamida qidirmoqda: Java, Kafka, Spring. U juda ko’p ish qilyapti, lekin u biznesning ehtiyojlarini hisobga olmagan holda, buni «noto’g’ri yo’nalishda» qilmoqda.
Ammo uning hamkasbi Lena o’ziga chuqurroq savollar beradi: U haqiqatan ham kimni ishga olishni xohlaydi? U kim bilan ishlaydi? Bunday odamlarni qayerdan topaman?»Bu kalit so’zlar bilan cheklanmaydi. U LinkedIn’da davom etadi va ishlab chiquvchilardan qaysi biri mahsulot guruhidan startapga o‘tganini tahlil qiladi. Keyin faraz qiladi: agar CTO kodni o’zi yozgan bo’lsa, u xuddi shu yo’ldan ketgan nomzodlar bilan uchrashishi mumkin». Natijada: 15 ta moslashtirilgan xat 4 ta sifatli javob, 1 ta taklif.
Farqi sa’y-harakatlarda emas, balki yondashuvda va nafaqat «reja bo’yicha ishlash» qobiliyatida, balki rejaning umuman ishlayotganligini anglashda.
Har bir javob imkoniyat emas
Yana bir keng tarqalgan xato: men nomzodni ko’rdim, undan biroz qiziqib qoldim va «tegirmon» sxemasi bo’yicha ishlay boshladim: yuborishni kutish. Ammo tezlik muhim savollarni o’tkazib yuboradi: bu nomzod tirikmi? U haqiqatan ham ishini o’zgartirishga tayyormi? Unda motiv bormi yoki shunchaki xushmuomalalik bilan javob beradimi?».
Ishga qabul qiluvchilar yana motivatsiya so’rashdan yoki «qazishdan» qo’rqishadi, to’satdan qo’rqishadi. Lekin shunchakiyuzaki qiziqish ko’pincha muvaffaqiyatsizlikka olib keladi:nomzodlar yo’qoladi, o’z fikrini o’zgartiradi yoki shunchaki xushmuomalalik bilan rad etadi. Bu behuda kunlar, buzilgan umidlar va mijozning ishonchini yo’qotishdir.
Maksim nomzodni yubordi, chunki u: «Ehtimol, bu qiziqdir». Lekin, aslida, nomzod shunchaki xushmuomala edi. Bir necha kundan keyin bu rad etish, keyin boshqasi, keyin esa hech narsa. Natijada: 10 kun behuda ketdi, shuningdek, mijozning ishonchi.
Shu bilan birga, boshqa ishga yollovchi o’zidan so’raydi: «Agar men shu lavozimda bo’lganimda, nega men bu kompaniyaga borgan bo’lardim?» U shunchaki rezyumeni yubormaydi, u batafsil muqovali xat yozadi:bu nomzod nima uchun dolzarb, uni nima qiziqtiradi, u jamoaga qanday mos keladi.
Bu ko’p vaqtni tejaydi va ishga qabul qiluvchining ishonchliligini oshiradi, bu uni nafaqat «rezyume provayderi», balki qaror qabul qilishda hamkorga aylantiradi.
Muvaffaqiyatsizliklar ham signaldir
Ekranlar birma-bir qulab tushganda, siz tashqi sababni topmoqchisiz: bozor murakkab va beqaror, mijoz g’alati, nomzodlar etarli emas. Albatta, ba’zida bu to’g’ri bo’ladi, lekin bunday paytlarda uzr so’rash emas, balki to’xtab, o’zingizga halollik bilan so’rash foydaliroq bo’ladi: men aynan nimaga yopishib oldim? Men nima deyapman? Nega endi ishlamayapti?». Efleksiya bu o’z-o’zini chayqash bilan bog’liq emas, balki tahlil qilish, qiyinchiliklarni izlash va oldinga siljishga to’sqinlik qiladigan narsalarni o’zgartirish qobiliyatidir.
Misol:
Menda bir ish bor edi – ketma-ket sakkizta muvaffaqiyatsizlik. Nomzodlar “ishda”, jarayonlar davom etdi, suhbatlar tashkil etildi. Ammo hech kim ofshorga etib bormadi. Keyin men qaytib yozishmalar, vazifalar, filtrlarva u juda uzoq vaqt oldin yangilangan «passiv» nomzodlarga pul tikishini tushunib etdim, lekin bu vaqtda bozor allaqachon harakatlanayotganini hisobga olmadi. Oxir-oqibat, men ularni suhbatga olib kelganimda, ular allaqachon olib ketilgan edi. O’shandan beri men qoida joriy qildim: agar nomzod 2 kun ichida aloqaga chiqmasa, men uni istisno qilaman va davom etaman.
Haqiqiy bo’lish illyuziyani ushlab turishdan ko’ra muhimroqdir.
Omad – bu sehr emas, balki tayyorgarlik va moslashuvchanlik
Ba’zida hamma narsa juda yaxshi ishlaydi: yaxshi nomzod, sodiq mijoz, tezkor qaror qabul qilish. Bu shunchaki omad deb aytishingiz mumkin. Lekin ko’pincha bu sehr emas, balki o’z yondashuvingizni o’zgartirish va qutidan tashqarida o’ylashga tayyorlikdir.
Omad avtopilotda ishlamaydigan va odatiy jarayonga shubha qilishdan qo’rqmaydiganlarga keladi.
Misol:
Ishga qabul qiluvchi Dima 2 oy davomida kimni qidirayotganini tushunolmagan mijoz bilan ishladi. Ikkinchisi allaqachon voz kechgan bo’lardi, lekin Dima yangi brifingni boshladi, talablarni qayta ishlab chiqdi va kalit so’zlar bo’yicha qidirish o’rniga GitHub va Stack Overflow-ga o’tdi. Ikki hafta o’tgach, dastlab e’tiborga olinmagan nomzod chiqdi, lekin mukammal bo’ldi.
Chiqish o’rniga: recruiter tekshiruv ro’yxati, «kim oladi»
1. Amalda mulohaza yuritishHar kuni o’zingizga aniq savollar bering: «Nima ishladi? Nima ishlamadi? Qayerda takrorlayman? Yangi nimani sinab ko’rishim kerak?».
2. Harakatlarni kuzatish.Faqat «nomzodlarni qidirish» uchun emas, balki ishning tuzilishini aniq ko’rishga harakat qiling: qancha nomzodlar, profillar va takliflarni sozlash uchun, tanlov zanjirlari uzilib qolgan.
3. Mijoz bilan haqiqiy ishaniqlash, yana so’rash, tushunish. Haqiqatan ham kimni izlash kerakligini tushunish uchun mijoz bilan muloqot qilishdan qo’rqmang?
4. O’z-o’zini tanqid qilish.Harakat qilish yaxshi, lekin o’zingizga halol javob berish muhimdir: «Bu natija beradimi yoki shunchaki bandlik hissi yaratadimi?»
5. Moslashuvchanlik + omadOmad eskisini ushlab turmaydigan, ammo yangisini sinab ko’rishga tayyor bo’lganlarni yaxshi ko’radi. Qo’rqinchli yoki g’ayrioddiy bo’lsa ham.
Ishga qabul qilish nafaqat tajriba, texnika va vorteks, balki fikrlash bilan bog’liq. To’xtash qobiliyati haqida, ishingizga tashqaridan qarang va biror narsani o’zgartirish uchun jasoratli bo’ling. Va agar siz hamma narsani ongli ravishda qilsangiz, «omad» ertami-kechmi keladi. Va keyin siz yopilishi mumkin bo’lgan yollovchisiz.
